תרבות ארגונית

"תרבות ארגונית" מתייחסת לפילוסופיה ולתוכנית האסטרטגית של הארגון. "תרבות ארגונית" ו"תוכנית פוליטית" דומות למדי. "תרבות ארגונית", במילותיו של ילד, דומה ל"תרבות משפחתית." (חלקי רכב/חלקי רכב/אביזרי רכב)
המטרה, החזון והערכים הבסיסיים של הארגון מהווים את רוב "התרבות הארגונית" שלו. "תרבות עסקית" בריאה חייבת להיות בעלת מטרה חיובית ואופטימית, חזון וערכי יסוד. תרבות ארגונית כזו תספק באופן עקבי אנרגיה טובה, ואנרגיה חיובית זו היא זו שמאפשרת לעסק לפרוח מול אתגרים.(חלקי חילוף לרכב/חלקי רכב מתקדמים/חלקי חילוף לרכב לאחר השוק)
ייעוד, חזון וערכי יסוד צריכים להילקח בחשבון בעת ​​יצירת תרבות עסקית.
1. כיצד לקבוע את המשימה של העסק (אביזרי רכב/חלקי משאיות הטובים ביותר)
תחילה עליך לשאול את עצמך, "מדוע המיזם קיים?", לפני שתוכל לזהות את הייעוד של הארגון. "המשימה של המיזם" היא התגובה לשאילתה זו.
כל עסק קיים כדי לטפל בבעיות משתמשים. ביקוש חזק נוצר על ידי קשיים, וככל שהמשרד שלך יכול לשרת יותר לקוחות, העסק שלך יהיה יקר יותר.
זיהית את הייעוד של המיזם כאשר אתה מזהה כמה בעיות חברתיות ומחליט להקים עסק שיטפל בהן. זו המטרה של עסקים.
2. כיצד לבסס את חזון החברה (חלקי חילוף למשאיות פורד/חלקי ציוד כבד/טרקטורים לבנייה)
החזון הוא היעד ארוך הטווח של הארגון, וכל עובדיו פועלים להשגתו.
יש להקפיד על ההנחיות הבאות על מנת לקבוע את החזון:
1) החזון אינו יכול להיות וירטואלי; זה חייב להיות "ממשי". ניתן להשיג רק מטרות "אמיתיות", והחזון צריך להיות ברור.
2) החזון חייב להיות נועז ומועיל לעובדים. הן הדרישות הפיזיות והן הרוחניות של העובדים צריכות להיענות על ידי החזון. שניהם הכרחיים.
גוף ונפש הם אחד בכל אדם. הנשמה מתייחסת לדרישות רוחניות, בעוד הגוף מתייחס לצרכים גשמיים. חברה לא יכולה לגדול להיות תאגיד גדול אם היא לא יכולה לספק את הצרכים של הצוות שלה בשני התחומים.( מחברים/בריחים/מוצרי נירוסטה)
מטרות שאפתניות מאפשרות לעובדים לחוות ערך עצמי ותחושת הצלחה ברמה הרוחנית; עזרה לעובדים מתייחסת בעיקר לחומר. רק חזון עסקי רחב שיכול להשפיע לטובה על העובדים עשוי לעורר עניין ולמשוך כישרונות מובילים כדי לבצע את המשימה. (משטחי מתכת/קירוי מתכת)
3） המילים "להיות" ו"לתת" פותחות בדרך כלל חזון.(תיבת דואר/תיבת דואר/תיבת דואר תלויה על הקיר)
4） החזון עשוי להשתנות. חזון הוא מטרה ארוכת טווח המושגת באמצעות מטרות. יש לשנות את החזון ברגע שהחברה עומדת להשיג אותו. כאשר עסק משיג את החזון הראשוני שלו אך חסר לו חזון חדש, הוא יהפוך מבולבל ובסופו של דבר ייכשל. (מסילת דין/מסילת דין)
3. איך מחשבים את שווי העסק
ערכים משמשים כסטנדרט להבחנה בין טוב לרע. עקרונות הליבה של ארגון משמשים כסטנדרטים שלו לקביעה מה נכון ומה לא. העקרונות המכוננים של חברה משמשים את העקרונות המנחים אותה.
עלינו ליישם את ההנחיות הבאות בעת ההחלטה על ערכי היסוד של החברה:
1. הערכים חייבים להיות חיוביים, למשל. עקרונות החברה חייבים לעמוד בסטנדרטים אתיים ולהיות מסוגלים לפנות אל הטוב, האמת והיופי הגלומים בטבע האדם. התנהגות מגדירה בסופו של דבר אם חברה היא חברה טובה או חברה גרועה, כי הערכים האנושיים קובעים את ההתנהגות האנושית, ערכי הארגון קובעים את ההתנהגות הארגונית, וההתנהגות קובעת את ההתנהגות הארגונית.
2. העקרונות המנחים של החברה צריכים להתאים לאלה של היוצר. אם הערכים הבסיסיים של המיזם מתנגשים עם אלה של המייסד, על המייסד לא להיות מסוגל לקיים וליישם את הערכים הללו, מה שהופך את הערכים של המיזם
3. העקרונות הבסיסיים אינם ניתנים לשינוי. לאחר ביסוס העקרונות היסודיים, הם צריכים לעמוד איתנים במשך 50 שנה וללא מעצורים למשך 100. באופן טבעי, לא ניתן לשנות זאת בטענה שהעקרונות הבסיסיים הם "אמת, טוב ויופי."( מחבר מתכת/אביזרי מקלחת /ניקוז רצפה)
המשימה וערכי הליבה הם "וירטואליים", בעוד שהחזון הוא "אמיתי", המשלב בין הוירטואלי לאמיתי; המשימה וערכי הליבה קבועים, בעוד שהחזון משתנה, המשלב שינוי מתמיד. שלושת המרכיבים הללו מרכיבים את התרבות הארגונית. תרבות חברה חזקה תייצר באופן בלתי נמנע כוחות עצומים בלתי נראים מכיוון שהיא בהרמוניה עם הטבע והטבע האנושי.
לשלושת המרכיבים של התרבות הארגונית יש לא רק תפקיד מנחה טוב בבניית התרבות הארגונית, אלא גם יעילים מאוד מבחינת "תרבות משפחתית" ו"תרבות אישית". אם המשפחה שלך רוצה להיות עשירה במשך שלושה דורות, עליך להקים "תרבות משפחתית" טובה; אם אתה רוצה לחיות חיים מבריקים, אתה חייב גם לבנות "תרבות אישית".