תרבות ארגונית

"תרבות תאגידית" מתייחסת לפילוסופיה ולתוכנית האסטרטגית של הארגון. "תרבות תאגידית" ו"תוכנית פוליטית" דומות למדי. "תרבות תאגידית", במילותיו של ילד, דומה ל"תרבות משפחתית". (חלקי רכב/חלקי רכב/אביזרים לרכב)
המטרה, החזון והערכים הבסיסיים של הארגון מהווים את רוב "התרבות הארגונית" שלו. "תרבות עסקית" בריאה חייבת לכלול מטרה, חזון וערכים יסודיים חיוביים ואופטימיים. תרבות ארגונית כזו תספק באופן עקבי אנרגיה טובה, ואנרגיה חיובית זו היא המאפשרת לעסק לשגשג אל מול אתגרים (חלקי חילוף לרכב/חלקי חילוף מתקדמים/חלקי חילוף לרכב).
יש לקחת בחשבון את המשימה, החזון והערכים הבסיסיים בעת יצירת תרבות עסקית.
1. כיצד לקבוע את ייעוד העסק (אביזרים לרכב/חלקי משאית הטובים ביותר)
ראשית עליך לשאול את עצמך, "מדוע הארגון קיים?", לפני שתוכל לזהות את משימת הארגון. "משימת הארגון" היא התשובה לשאלה זו.
כל עסק קיים כדי לטפל בבעיות של משתמשים. ביקוש חזק נוצר מקשיים, וככל שהחברה שלך יכולה לשרת יותר לקוחות, כך העסק שלך יהיה בעל ערך רב יותר. (אביזרים למשאיות לידך/חלקי משאיות קלאסיות/חלקי Freightliner)
זיהית את ייעוד הארגון כאשר אתה מזהה כמה סוגיות חברתיות והחלטת להקים עסק כדי לטפל בהן. זוהי מטרתם של עסקים.
2. כיצד לבסס את חזון החברה (חלקי משאיות פורד/חלקי ציוד כבד/טרקטורים לבנייה)
החזון הוא המטרה ארוכת הטווח של הארגון, וכל עובדיו פועלים להשגתה. (מדרגה/מדרגה NCAA/מדרגה CBS)
יש לפעול לפי ההנחיות הבאות על מנת לקבוע את החזון:
1) החזון לא יכול להיות וירטואלי; הוא חייב להיות "ממשי". רק מטרות "אמיתיות" ניתנות להשגה, והחזון צריך להיות ברור מאליו (סוגר פלייאוף ה-MLS/סוגר ה-MLS)
2) החזון חייב להיות נועז ומועיל לעובדים. החזון צריך לענות על הצרכים הפיזיים והרוחניים של העובדים כאחד. שניהם הכרחיים.
גוף ונפש הם אחד בכל אדם. הנשמה מתייחסת לצרכים רוחניים, בעוד שהגוף מתייחס לצרכים חומריים. חברה לא יכולה לצמוח ולהפוך לתאגיד גדול אם היא לא יכולה לספק את צרכי עובדיה בשני התחומים (מחברים/ברגים/מוצרי נירוסטה).
מטרות שאפתניות מאפשרות לעובדים לחוות ערך עצמי ותחושת הצלחה ברמה הרוחנית; עזרה לעובדים קשורה בעיקר לחומרית. רק חזון עסקי רחב שיכול להשפיע לטובה על העובדים עשוי לעורר עניין ולמשוך כישרונות מובילים להגשמת המשימה (משטחי מתכת/גגות מתכת).
3) המילים "להפוך" ו"לתת" בדרך כלל פותחות חזון. (תיבת דואר/דואר לתלייה על הקיר)
4) החזון עשוי להשתנות. חזון הוא מטרה ארוכת טווח המושגת באמצעות מטרות. יש לשנות את החזון ברגע שהחברה עומדת להשיג אותו. כאשר עסק משיג את החזון הראשוני שלו אך חסר לו חזון חדש, הוא יתבלבל ובסופו של דבר ייכשל. (הרכבה על מסילת DIN/מסילת DIN)
3. כיצד לחשב את שווי העסק
ערכים משמשים כסטנדרט להבחנה בין טוב לרע. עקרונות הליבה של ארגון משמשים כסטנדרטים לקביעת מה טוב ומה רע. עקרונות היסוד של חברה משמשים כעקרונות המנחים שלה.
עלינו ליישם את ההנחיות הבאות בעת קביעת ערכי היסוד של החברה:
1. ערכים חייבים להיות חיוביים, ראשית. עקרונות החברה חייבים לעמוד בסטנדרטים אתיים ולהיות מסוגלים לפנות לטוב, לאמת וליופי הטבועים בטבע האנושי. התנהגות מגדירה בסופו של דבר האם חברה היא חברה טובה או חברה גרועה, מכיוון שערכים אנושיים קובעים את ההתנהגות האנושית, ערכים תאגידיים קובעים את ההתנהגות התאגידית, והתנהגות קובעת את ההתנהגות התאגידית.
2. עקרונות החברה המנחים צריכים להיות תואמים לאלו של היוצר. אם ערכי היסוד של החברה מתנגשים עם אלו של המייסד, המייסד עלול להיות חסר יכולת לקיים וליישם ערכים אלה, מה שיהפוך את הארגון ל...
3. עקרונות היסוד הם בלתי ניתנים לשינוי. לאחר שנקבעו עקרונות היסוד, עליהם לעמוד איתן במשך 50 שנה ובלתי מעורערים במשך 100. מטבע הדברים, לא ניתן לשנות זאת בטענה שהעקרונות הבסיסיים הם "אמת, טוב ויופי". (חיבור מתכת/אביזרי מקלחת/ניקוז רצפה)
המשימה וערכי הליבה הם "וירטואליים", בעוד שהחזון הוא "אמיתי", ומשלב את הווירטואלי והמציאותי; המשימה וערכי הליבה הם קבועים, בעוד שהחזון משתנה, ומשלב שינוי מתמיד. שלושת המרכיבים הללו מרכיבים את התרבות הארגונית. תרבות חברה חזקה תייצר בהכרח כוחות עצומים בלתי נראים, שכן היא בהרמוניה עם הטבע ועם טבע האדם.
שלושת המרכיבים של תרבות ארגונית לא רק ממלאים תפקיד מנחה טוב בבניית תרבות ארגונית, אלא גם יעילים מאוד מבחינת "תרבות משפחתית" ו"תרבות אישית". אם המשפחה שלך רוצה להיות עשירה במשך שלושה דורות, עליך לבסס "תרבות משפחתית" טובה; אם אתה רוצה חיים מזהירים, עליך גם לבנות "תרבות אישית".